Вход для пользователей:

Статьи раздела

Статьи

Подбор персонала - дело повышенной важности

Опубликовано: 05-11-2013 18:11

Основой эффективной .деятельности любой компании является человеческий фактор, именно по этой причине необходимо систематически уделять внимание уже к имеющемуся персоналу, а к подбору новых кадров следует подводить самым тщательным образом.

 

Современные PR-технологии поиска и подбора персонала, его адаптации и мотивации сейчас активно развиваются, ибо правильный персонал в компании – залог ее эффективности. Множество методов и техник

заимствуется из западного менеджмента, специалисты российских компаний не отстают в этом

и предлагает новые разработки, адаптированные под нашу специфику.

 

Организация поиска персонала

 

Поиск персонала должен начинаться с составления подробного описания вакантных должностей. Нередко путаются понятия обязанностей, требований и условий труда. Первое. что необходимо сделать - это проанализировать потребность в персонале, понять какие функции будет выполнять тот или иной сотрудник, под какие задачи открывается новая вакансия, какие в итоге должны достигаться результаты работы в этом рабочем месте. Таким образом, в дальнейшем удастся избежать разногласий между работником и работодателем, с одной стороны и, что немаловажно, поможет структурировать и понять требования и показатели эффективности самому руководителе, с другой.

 

Существует три основных полхода к формированию профиля должности

 

1. Описание функциональных обязанностей, требований и условий работы, а также установление вознаграждение, которое компания готова предложить за выполнение конкретной работы.

 

2. Создание модели компетенции – современная технология, внедряемая на крупных предприятиях. Компетенция - это демонстрирующийся тип поведения в рабочей ситуации, основанный на профессиональных знаниях, навыках и личностно-деловых характеристиках персонала. выселяют общие компетенции в каждой конкретной компании для всех сотрудников, что формирует определенный тип корпоративный культуры и специальный профессиональные компетенции для разных сфер работы.

 

3. Эклектичней подход, т. е. совмещение различных методов формирования профиля должности, при котором достигается наиболее весомый результат наименьшими трудозатратами. Для этого следует:

 

а. выделить наиболее важные особенности работы;

б. Проанализировать сложные ситуации, с которыми придется сталкиваться сотруднику, определить

компетенции, обладая которыми он будет с ними справляться;

в. Описать профессиональные навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы;

г. Расставить приоритеты согласно обязанностям. Например, проводя массовый подбор персонала, в обязанность продавца-консультанта входит консультирование клиентов, для того, чтобы выполнять эту обязанность он должен обладать компетенцией коммуникативных навыков и по сравнение с “усидчивостью” и “внимательностью”, эта компетенция будет иметь приоритетное значение, она относится к обязательным требованиям;

д. Составить профили необходимых компетенция для конкретной должности:

- профиль зрелого специалиста с развитым уровнем компетенций:

- профиль начинающего специалиста с минимально развитыми компетенциями.

 

В качестве источника поиска выступают различные СМИ, Интернет-ресурсы, тематические издания.